Syndicat général de l'Éducation nationale et de la Recherche publique
Les questions traitées dans cette article Quel en est le principe ? Le contrat iniqiue d’insertion (CUI) est entré en vigueur le 1er janvier 2010. Auparavant, il existant 2 types de contrats aidés dans le secteur non marchand :
Les CAV, abrogés au 1er janvier 2010, se sont transformés en CAE-CUI en cas de renouvellement de contrat. Le contrat unique d’insertion (CUI) est un dispositif qui cherche à faciliter l’insertion professionnelle des personnes en difficulté sur le marché du travail. Il est constitué d’une convention et d’un contrat de travail.
Le bénéficiaire du CUI doit signer une convention individuelle avec l’employeur et Pôle emploi (ou le président du Conseil général lorsque le département verse le RSA au bénéficiaire). Elle est conclue préalablement au contrat de travail. Le contrat prend la forme :
Quel est le public ciblé ?
Le public ciblé est les demandeurs d’emploi des difficultés sociales et professionnelle particulières d’accès à l’emploi. Il n’y pas de condition d’âge. Seul le Pôle Emploi décide de éligibilité d’une personne à ce type de contrat. Mais son prioritaire :
Quel est l’employeur ? L’employeur est la/le chef d’établissement scolaire (collège ou lycée) qui recrute. pour les écoles, c’est un collège habilité qui recrute. Quel est la convention ? La convention doit être conclue préalablement au contrat de travail entre :
Quel est le contenu de la convention ? La convention individuelle comporte des informations relatives notamment :
Quelles est la durée de la convention ? La durée de la convention individuelle ne peut excéder le terme du contrat de travail.
Elle peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 24 mois.
Par dérogation, la convention peut être prolongée au-delà de 24 mois, par avenants successifs d’un an, dans la limite d’une durée totale de 5 ans pour :
Quel est le type de contrat de travail ? Qu’il prenne la forme d’un CAE ou d’un CIE, il s’agit d’un contrat de travail de droit privé. Il peut être soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée amis cette possibilité est écartée pour l’Éducation Nationale. Lorsque le contrat est à durée déterminée, sa durée minimale est de 6 mois (3 mois pour les personnes condamnées bénéficiant d’un aménagement de peine). Il peut être prolongé dans la limite d’une durée totale de 24 mois, ou de 5 ans (les conditions de la prolongation étant les mêmes que pour la durée de la convention individuelle présentée ci-dessus). Un prolongement est aussi possible, à titre dérogatoire, pour pouvoir achever une action de formation. La durée de travail est fixé au minimum à 20 heures par semaine.
Cette durée peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, seulement pour les bénéficiaires d’un CAE ayant signé une convention avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, à condition de ne pas dépasser les 35 heures hebdomadaires. Le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat de travail est indiqué dans le contrat de travail. Il est donc nécessaire dans son contrat de travail d’avoir au minimum une feuille stipulant les horaires de travail sur une semaine jour par jour et si annualisation du temps de travail, une feuille indiquant la programmation du temps de travail sur l’année. Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle respecte un délai de prévenance de quinze jours au moins. D’autre part la possibilité de la modulation horaire doit figurer dans la convention et le contrat de travail. Cette variation du temps de travail est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié. Les CUI-CAE peuvent cumuler leur contrat avec une activité complémentaire rémunérée dans la limite de la durée légale du travail (35 heures). Attention, le cumul d’emploi est impossible. Le contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :
En cas d’embauche à l’issue de l’évaluation en milieu de travail ou de la période d’essai, le contrat est rompu sans préavis. La suspension ne fait pas obstacle à l’échéance du Contrat Une attestation d’expérience professionnelle est établie par l’employeur et remise au salarié à sa demande ou au plus tard 1 mois avant la fin du CAE ou du CIE. Quel est l’accompagnement du salarié ? Un référent, désigné par l’autorité signataire de la convention individuelle en son sein ou auprès d’un organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion, est chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié.
Dans le cas où ce salarié est bénéficiaire du RSA, ce référent peut être le référent unique chargé de son accompagnement social et professionnel. Dès la conclusion de la convention individuelle, l’employeur désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction.
Il doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans et ne peut suivre plus de 3 salariés.
Les missions du tuteur sont les suivantes :
• participer à l’accueil, aider, informer et guider le salarié,
• contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels,
• assurer la liaison avec le référent,
• participer à l’établissement de l’attestation d’expérience professionnelle avec le salarié concerné et l’employeur.
Exceptionnellement, sur autorisation de l’autorité signataire de la convention, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat. Dans les faits ce sont les directeurs et directrices d’écoles qui sont ainsi désignés tuteurs, quelquefois sans le savoir précisément. I Qu’est une période d’immersion ? Le salarié ayant signé un CAE peut réaliser des périodes d’immersion auprès d’un ou plusieurs autres employeurs afin de développer son expérience et ses compétences. Cette possibilité doit être prévue dans la convention du CAE (rédaction initiale ou par avenant). Le contrat de travail du salarié n’est pas suspendu pendant la période d’immersion, et sa rémunération ne peut en aucun cas être modifiée.
Le salarié peut effectuer plusieurs périodes d’immersion auprès du même employeur. Attention : Effectuer une période d’immersion n’est pas obligatoire. Par conséquent, un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé d’effectuer une période d’immersion ou pour avoir décidé d’y mettre fin. La durée de chaque période d’immersion ne peut excéder 1 mois.
La durée cumulée de l’ensemble des périodes d’immersion effectuées au cours du CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat. Quel est le salaire d’un CUI ? Le taux de prise en charge par l’État par le biais du minitère de l’emploi a été revu à la baisse : un maximum de 70% sur 20 heures hebdomadaires au lieu de 90% sur 26 heures au premier semestre 2010 et 80% au second. Il reste donc 30% à la charge du ministère de l’Education Nationale. Quels sont mes droits en cas de congé ? Les personnes embauchées sous CAE ou CAV sont régies par les règles du droit privé. Lors d’un congé de maladie, le salarié subit un droit de carence. Ainsi, en cas d’arrêt de travail pour maladie, le point de départ pour le versement de l’indemnité journalière servie par la caisse d’assurance maladie est le quatrième jour de l’incapacité de travail. Mais un un salarié, embauché avec un CUI, peut adhérer à la MGEN (Mutuelle générale de l’Education Nationale). Il pourra bénéficier alors d’une indemnisation pendant le délai de carence de trois jours et d’un complément aux indemnités journalières. Oui d’après l’article L.122-28-8 du code du travail. "Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans." Tout père salarié peut bénéficier d’un congé de paternité, d’après l’article L.122-25-22 du code du travail. "Après la naissance de son enfant et dans un délai fixé par décret, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples entraînant la suspension de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail." A l’issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement. 2 semaines peuvent être accordées au titre de grossesse pathologique avant le congé de maternité. 2 semaines supplémentaires peuvent être accordées au titre des couches pathologiques avant le congé de maternité et 4 semaines à l’issue de celui-ci, mais elles sont rémunérées au titre du congé de maladie. Les indemnités journalières sont versées à condition de justifier de 10 mois de travail à la date de l’accouchement et d’avoir travaillé au moins 200 heures dans les 3 mois précédents. Sur justificatif, des autorisations exceptionnelles d’absence sans condition d’ancienneté peuvent être accordées sans réduction de rémunération En cas de grossesse, quels sont mes droits ? D’après l’article L. 122-25-3 du code du travail, "le salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 154 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise. Par ailleurs, en application de l’article L.122-25-1-2 du code précité, lorsque la salariée en état de grossesse médicalement constatée occupe un poste de travail l’exposant à des risques déterminés par décret en Conseil d’État, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi compatible avec son état, compte tenu des conclusions écrites du médecin. Par contre en cas de grossesse le salarié embauché en CUI avec un contrat de 20h, ne peut bénéficier d’une réduction du temps de travail. Dois-je faire la journée de solidarité ? Pour un contrat de 20h par semaine, pour une durée de 6 mois, cette contribution devrait se limiter à 2 heures. En pratique, et en accord avec le ministère chargé de l’Emploi, les CUI en sont exonérés. Retraites Le CUI est affilié à l’IRCANTEC au même titre que les autres agents non-titulaires de la Fonction Publique. Conflits Les CUI sont recrutés sous contrat de droit privé. Les conflits entre employeur et employé se traite aux Prud’hommes. N’hésitez pas à contacter les Sgen-CFDT 82, nous pourrons grâce à l’Union départemental de la CFDT vous conseiller.
Quels sont les droits syndicaux des personnes embauchées avec un contrat CUI ?
Les contrats CUI relèvent des dispositions du décret n°82-447 du 28 mai 1982 relatif à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique, notamment son article 5. Vous avez donc le droit, en particulier, à participer, pendant le temps de service, à deux demi-journées d’information syndicale pendant une année scolaire.
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Quel en est le principe ?
